När det gäller ledarskapshandledning, så handlar ganska mycket om att lära ut att ge kritik eller förmedla feedback, så att mottagaren kan ta den till sig utan att bli nedslagen. Men hur gör man egentligen för lyckas man med det? 
Vi utsätts ju nästa dagligen av kritik, inte bara från andra men kanske mest av oss själva för vi har alla den här egna inre kritikern i oss, och den är ofta den som dömer oss hårdast. Men är det så att vi utsätts för kritik eller kan man se kritiken som en belöning? 
Själva syftet med en feedback eller kritik är ju att göra saken bättre och få en ändring till stånd i en situation eller i ett beteende. Ingen i grund och botten vill ge kritik i syfte att förstöra och förgöra allt för nån annan. 
Då jag studerade kommunikation och personlig utveckling i Frankrike så diskuterade vi mycket om en s.k. ”Hamburger metod” som funkar så att man börjar med att säga något positivt ”översta brödet”, nånting bra med personen, situationen eller uppgiften, sen blir ”biffen” mer som idéer eller förslag till förbättringar, det kan också komma i formen som en fråga, hur tyckte du själv att tidsplaneringen för detta projekt gick (om det var så att det var tiden som hade varit ett problem). Vi har alla tendens att stötta och tro mer på våra egna idéer än andras. (Var uppmärksam på att inte heller göra så att vi frågar en fråga och svarar på den själv, ett misstag som många gör.) Sen avslutar du med ”bröd delen” igen alltså något positivt, klart, ärligt och tydligt och som innehåller konkreta saker som man sett eller hört att personen gjort, t.ex. jag uppskattade när jag såg att du fick fram så konkreta och bra förslag i förra veckan med vårt tidigare projekt etc
En konstruktiv feedback ska vara fakta baserad och specifik, och inriktad på en eller två saker. Om feedback inte är specifik, saklig eller är för kritisk så kan det vara att den ifrågasätts, eller att personen går i försvar eller sluter sig. Eller också att personen blir arg och irriterad och kanske blir ännu mer omotiverad än tidigare.
Man bör också göra skillnad på feedback för uppskattning och praktisk feedback. Att visa sin uppskattning är trevligt för att bibehålla en god relation, men den leder inte till förändring på samma sätt som en praktisk, faktabaserad och konstruktivt uppbyggd feedback gör.
En feedback ska ta ca två minuter. Viktigt också att man finns tillgänglig efteråt, inte så att man tänker att man nu stökar undan detta på fredag eftermiddag före helgen eller ännu värre före semester, utan så att man finns där efteråt för att ta eventuella frågor och funderingar som kommer upp. Sen också att den ges ganska genast som personen är disponibel att höra den.
Det viktigaste att göra allra först och det som enligt mig är A och O, är att skapa kontakt med personen och skapa en atmosfär av respekt och förståelse, genom att ha en attityd som är icke dömande, före man lägger fram sin feed-back. Syftet om att verkligen vilja hjälpa den andra framåt och stöda den i utvecklingen behöver märkas i förhållningssättet.
En feedback är en verklig gåva, den gör att jag utvecklas och växer, när jag får den, och den ökar min förståelse och respekt för andra, när jag ger den.